Un groupe international et multiculturel AREVA compte 61 000 collaborateurs répartis dans plus de 100 pays. Rejoindre AREVA, c’est travailler au sein d’équipes internationales et multiculturelles, reflétant la richesse des enjeux du secteur de l’énergie, la diversité des marchés, des clients et la complémentarité des activités du groupe.

Une politique RH axée sur le développement des talents

La politique des ressources humaines d’AREVA, "Talent Building", est structurée autour d’un objectif fort : le développement de tous les talents au sein du groupe.

En effet, face à la nécessité de poursuivre son développement international sur un marché qui présente d’importantes perspectives, et face au renouvellement des compétences, AREVA doit attirer, encourager et fidéliser tous les talents.

La diversité

La diversité est un des axes de la politique des ressources humaines qui répond aux enjeux de recrutement du groupe. Ainsi une attention particulière est portée à :
l’égalité dans la vie professionnelle, AREVA entend recruter 50 % de femmes en France, tous emplois confondus
l’insertion des personnes en situation de handicap
la diversité ethnique et culturelle

Une culture commune, pour une plus grande cohésion

Depuis 2002, l’Université AREVA permet le partage du modèle de management intégrant la charte des valeurs, les principes et engagements de la politique de développement durable et de progrès continu.
L’Université s’adresse aux cadres dirigeants, aux experts, aux futurs dirigeants et aux nouveaux arrivants dans le groupe.
La stratégie du groupe est présentée chaque année aux 250 cadres dirigeants lors des Management Days, journées d’échanges multiculturels et de partage des objectifs. Cette stratégie est ensuite relayée dans les différentes entités du groupe à travers le monde.

A l’écoute de tous

AREVA s’engage à favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs et à veiller à la qualité de leurs conditions de travail. Le groupe a ainsi mis en place un Baromètre de Satisfaction du Personnel qui permet de :
disposer d’une mesure objective et périodique de la satisfaction du personnel sur différents aspects sociaux,
mettre en place des plans d’actions répondant aux attentes exprimées par les collaborateurs.

Lancé en 2003 successivement dans chacune des filiales, ce baromètre a rencontré un véritable succès. En 2006, le processus est harmonisé et les enquêtes réalisées au niveau de l’ensemble du groupe.